Что Делать, Если Сотрудники Хотят Запустить Свой Бизнес

Что вы хотите?

Чтобы дело вашей жизни росло и развивалось?

Значит, берите в команду сильных, целеустремленных людей, постоянно жаждущих научиться чему-то новому.

Пусть вначале вашей совместной работы это не будут дорогие, поведавшие всё профессионалы. Главное, чтобы человек постоянно хотел, мог и делал что-то для своего развития.

Сильные звенья одной цепи. И тогда успех придет. Будет тяжело, но результат того стоит.

Как обучить команду и сделать её сильной вы уже читали здесь (если нет, то вы уже знаете, что делать)), теперь давайте решать, как только с пользой пожинать плоды своей работы. 

Допустим, вы нашли такого человека или даже он у вас уже давно работает. Вот так повезло! Можно ехать в отпуск и не бояться, что приедешь на пепелище.

Только вот проблема.

Никого вам этот человек не напоминает?

Инициативный, постоянно изучающий и совершенствующий свои навыки. Думающий. Думающий толково. Фонтанирующий здравыми идеями, организованный, позитивный, приносящий конкретную пользу компании. В общем, человек на которого вы можете положиться в каких-то вопросах и со спокойной душой уйти в запой подумать о высоком.

Если ваш «толковый парень» подходит под описание — поздравляю, рано или поздно он захочет открыть свой бизнес.

А может уже захотел…

Почему?

Потому что он ваша копия — предприниматель по натуре.

Реальная статистика — 15-20% наемных работников занимаются открытием своего стартапа параллельно основной работе.

Затраты для входа и запуска низкие, одним словом, сейчас именно ТО время для инициативных (в конце концов вы им тоже воспользовались).

Согласитесь, неприятно думать, что когда-нибудь один из ваших самых сильных сотрудников уйдет в свободное плавание.

Вы, конечно, можете судорожно просыпаться среди ночи, проверять профили команды в социальных сетях, следить за активностью, мониторить интересы, увлечения, деятельность и сойти с ума в итоге.

Вместо этого можно принять неизбежный факт и подготовить себя морально и компанию к такому повороту событий.

Что же делать вам, предусмотрительный предприниматель, если сильные звенья хотят или уже создают свои цепочки?

1. Проактивный подход

Если вы подозреваете, что один из лучших ваших людей может страдать от предпринимательского зуда, узнайте насколько близок час «Х».  Это может быть неприятно, но, согласитесь, лучше планировать вывод человека заранее, чем быть ошеломленным однажды в пятницу.

Что вы можете сделать?

Конечно, ещё на этапе отбора вы можете спросить, где человек видит себя через 5 лет. Только этим, скорее всего, добьетесь развития мании преследования у себя и отсутствие перспективных кадров (двигателя, по сути) в компании.

Выход – общайтесь со своими людьми. В дружеской атмосфере (реальной) вы сможете понять, что ждет впереди и кто на что способен.

Возьмите за привычку обсуждать дальнейшие планы — месяц, полгода, год.

Говорите откровенно о том, что допускаете такую ситуацию, что сотрудник может сделать что-то свое, при этом оставив вашу компанию. Так получится хотя бы обезопасить процессы вашего бизнеса и когда будет нужно, заменить человека с минимальными потерями для компании.

Если вы узнали точно, что планы самые решительные, предложите свою помощь. Помогите «расправить крылья».  В таком случае вы будете знать, к какому времени нужен новый, подготовленный человек.

Тогда весь контроль остается в ваших руках.

2. Капитализация

Обычно люди с предпринимательской жилкой знают, что где бы они ни работали, по-настоящему работать на себя у них не получится.

Вы можете использовать их амбиции в своих интересах.

Например, если сотрудник — хороший фотограф, можно задействовать его в специальном проекте в рамках вашего, где он будет центральной личностью.

То есть, это значит, что вы делаете человека более примечательным, позволяете ему «владеть» ключом от этого проекта, продвигая его.

Может, в рамках своей компании вы «вырастите» ещё одного эксперта, которого будут знать ваши клиенты.

То есть, фактически сотрудник будет делать свое имя, но только им будете владеть вы, потому что оно все равно будет частью вашего бренда.

Чем больше сотрудник будет получать от проекта, тем, вероятнее, что он останется.

3. Обнародование успеха

Если сотрудник всё же ушел и открыл что-то своё — говорите об этом. При приеме перспективных кадров вы можете показывать кем они могут стать.

Единственное, придется пересмотреть политику компании в отношении сотрудников. Возможно, при приеме на работу вам стоит делать уточнение, что только через определенный срок человек сможет уйти в свободное плавание. 

«Растите» взаимозаменяемую команду. Если ваш помощник-семеручка успешен, но не заменим (пока), ищите человека, которого он может постепенно учить каким-то своим задачам. Это не обязательно делать открыто, пусть изначально это будет преподнесено как делегирование.

В любом случае, у вас будет время подумать — оставить его или заменить кем-то.

P.S. Помните о простой истине — чтобы удержать настоящего профессионала в команде, нужно самому быть настоящим лидером.

Если было полезно — ставьте лайк и ещё не мало важных и интересных тем будет затронуто в следующих статьях.